Un outil de négociation : le rapport de situation comparée

Qu'est-ce que le rapport de situation comparée (RSC) ?

Le RSC est un document que toute entreprise de 50 salariés et plus est tenue d'élaborer. Il permet d'identifier les inégalités entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Il est composé d'éléments statistiques et d'analyses relatifs aux conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes.
C'est un outil indispensable à une analyse objective de la situation au regard de l'égalité professionnelle dans l'entreprise. Il pose un diagnostic et sert donc de base à la négociation et à la recherche de solutions propres à remédier aux inégalités éventuellement constatées.

Quel est son contenu ?

Le rapport de situation comparée est constitué d'indicateurs pertinents dont la liste est définie par le décret n° 2001-832 du 12 septembre 2001, modifié par le décret n° 2008-838 du 22 août 2008. Ces indicateurs sont des données chiffrées et sexuées relatives aux :

• conditions générales d'emploi : effectifs, durée et organisation du travail, données sur les congés, données sur les embauches et les départs, positionnement dans l'entreprise, promotion, ancienneté ;
• rémunérations : éventail, rémunération moyenne ou médiane, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
• formations : nombre d'heures de formation, type d'action ;
• conditions de travail : exposition aux risques professionnels, pénibilité ;
• articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale : existence d'un complément de salaire pendant les congés liés à la parentalité, nombre de jours de congés paternité pris, formules d'organisation du travail facilitant l'articulation vie professionnelle/vie familiale, données relatives au temps partiel, services de proximité.

Au-delà de ces indicateurs réglementaires et obligatoires, des indicateurs supplémentaires spécifiques à l'entreprise peuvent être négociés. A titre d'exemple, on peut citer : données relatives aux différents types de contrats de travail (alternance, intérim...), indicateurs relatifs aux ruptures de contrat (en période d'essai, séparation amiable, motifs de licenciement...).
Outre la production de ces éléments chiffrés, le RSC doit présenter une analyse et recenser les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, ainsi que les objectifs de l'année à venir et la définition et l'évaluation du coût des actions envisagées pour atteindre ces objectifs. Le rapport de situation comparée n'est donc pas un simple bilan quantitatif ; il se veut un document complet, y compris sous l'angle du qualitatif.

Les obligations en lien avec le RSC

Elaborer annuellement le rapport de situation comparée dans l'entreprise est certes obligatoire pour l'employeur mais non suffisant.
Il doit en outre le présenter au comité d'entreprise, conformément aux articles L. 2323-57 et L. 2323-47 du Code du travail, lequel doit émettre un avis motivé avant transmission à l'inspection du travail. Il est à noter que dans les entreprises de moins de 300 salariés, le RSC est un rapport simplifié, présenté avec le rapport sur la situation économique de l'entreprise. Toutefois, une circulaire ministérielle du 19 avril 2007 préconise, pour le rapport simplifié, l'utilisation des indicateurs qui prévalent dans les entreprises de plus de 300 salariés.
Enfin, l'information des salariés est prévue à l'article L. 2323-59 du Code du travail. Les indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes sont donc portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage (ou tout autre moyen adapté) sur les lieux de travail.

La Commission égalité

Dans les entreprises de 200 salariés et plus, la loi prévoit la création d'une « Commission égalité professionnelle » chargée notamment de préparer les délibérations du comité d'entreprise sur le rapport de situation comparée. Elle a donc un rôle de conseil mais peut aussi se montrer force de proposition auprès de la direction ou du CE afin d'améliorer la mixité et l'égalité.

Le Code du travail ne précise rien quant à sa composition, son fonctionnement... Le nombre de membres, les modalités de désignation, la présence d'experts, de techniciens ou encore le fonctionnement interne de cette commission seront donc librement fixés. De même, l'attribution de moyens matériels et/ou financiers, le paiement des heures passées en réunion, etc. devront être négociés avec l'employeur.